組織を活性化させるために、企業はさまざまな職場改革に取り組んでいる。ただ、一見正しく思える改革でも、現場では矛盾を生んだり、管理職が対応に困る改革もある。ピント外れの原因は、改革のための制度だけを導入し、働きがいのある職場にするための本質的な議論を欠いていることがあるのだ。形式的な職場改革が、職場のさらなる混乱と、働く人たちのモチベーション低下を招いている残念なケースを紹介する。『「働きがいあふれる」チームのつくり方』(弊社刊)の著者、前川孝雄氏に聞いてみた。

 

●ピント外れの職場改革の実例

①説得力に欠ける、会社の終身雇用宣言

 アメリカの経営学者であるジェイムズ・アベグレン氏は、日本企業の発展を支えてきた三種の神器は「年功序列」「終身雇用」「企業内組合」としました。ただし、近年の厳しい経営環境において、企業が年功序列を維持することは難しくなっており、50代になっても平社員に留まる人が過半数を占めています。
 「年功序列」を放棄した企業のなかには「年功序列の維持は困難だけれども、終身雇用は維持している」と主張を変え、従業員の不安や懸念を払拭しようと努める企業があります。
 しかし組織の実態を見ると、正社員だけでなく、派遣社員やパートなど非正規雇用者で支えられています。たしかに正社員の終身雇用は守られているのかもしれませんが、その約束は、非正規雇用という調整弁のうえに成り立っているという矛盾があるのです。

 

 たとえば、10人のメンバーのうち5人が非正規雇用という場合、中間管理職は、雇用形態に応じたマネジメントをしなければなりません。非正規雇用の5人には、定期的な契約更改面談をし、業績が厳しければ契約を打ち切ります。そんな様子を横目にする5人の正社員も「うちの事業部そのものが会社から見捨てられ、売られるのではないか」「自分も不安定な雇用契約への切り替えを勧められるのではないか」と心中穏やかではいられません。そんな不安を抱えるメンバーに、「会社は終身雇用を守るから、みんな安心して働いてほしい」と経営層からの伝言ゲームを管理職が訴えても、説得力に欠けるのです。
 「終身雇用は守る」と胸を張る会社と、その言葉に安心できない現場。その間でジレンマを感じざるを得ない中間管理職も多いのではないでしょうか。
 企業が非正規雇用の比率を高めてきたことで、職場ではこんな矛盾も起きています。
 十数年前から会社の中核業務だけを残し、その他はアウトソーシングを進める流れがあります。何が中核業務で、何がそうでないかは判断が難しいのですが、ある企業では本社機能である企画開発部門やマーケティング部門を残し、末端の営業部隊をアウトソーシングしたケースがありました。
 その後、何が起きたかというと、顧客ニーズや世の中の変化をリアルタイムに吸い上げるはずの最前線部門を切り出したために、企画開発部門やマーケティング部門に現場の声が届きにくくなり、机上の空論でビジネス展開する事態に陥ったのです。あるいは、顧客を熟知する営業アウトソーシング会社が発言力を増すという主従逆転現象も見られました。
 正社員の終身雇用を守るためとはいえ、「お客さま第一」を掲げる企業が営業部隊をアウトソーシングするのはいかがなものかと思います。企業の方針には、一見正しいように思えて、実は現場で矛盾をはらむものもあるのです。

次のページ 育児社員のための企業内保育園が閑古鳥!?